Tarifvertrag kfz-techniker-meister

Eine ähnliche Situation entwickelte sich 2001, als der GM Europe EBR neben emF eine wichtige Rolle bei der Organisation eines europäischen Aktionstages am 25. Januar 2001 spielte, um gegen einen Umstrukturierungsplan des Unternehmens zu protestieren, der 6.000 Entlassungen – insbesondere das Ende der Automobilproduktion im Vauxhall-Werk in Luton im Vereinigten Königreich – vorsah, dass der EBR nicht rechtzeitig informiert und konsultiert worden sei. An der Aktion waren rund 40.000 Arbeitnehmer in ganz Europa beteiligt (EU0102293N). Der GM EBR hatte bereits im Jahr 2000 mit der Entwicklung einer Verhandlungsrolle begonnen, als er mit dem Management eine Vereinbarung über die Auswirkungen der Allianz von GM mit Fiat auf die Beschäftigung und die Arbeitnehmervertretung unterzeichnete, und dies im Rahmen des Umstrukturierungsplans von 2001 erneut tun konnte. Im März 2001 einigten sich der EBR und das GM-Management auf den Plan, der Maßnahmen zur Vermeidung obligatorischer Entlassungen und zur Aufrechterhaltung der Fahrzeugproduktion in Luton beinhaltete. Später im Jahr 2001 kündigte GM eine umfassende Umstrukturierung seiner Opel-Tochter (der “Olympia-Plan”) an, die wiederum Gegenstand einer Vereinbarung mit dem EBR war, die geplante Arbeitsplatzverluste und -schließungen reduzierte und einen “sozial verantwortlichen” Personalabbau vorsah, um Zwangsentlassungen zu vermeiden (BE0109301F). Der GM EBR hat somit eine Verhandlungsrolle übernommen, die wahrscheinlich die stärkste in jedem EBR ist (wie Untersuchungen zu Vereinbarungen der EBR durch die Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen zeigen). Es war jedoch nicht der erste EBR des Automobilsektors, der von der Unternehmensleitung als Verhandlungsakteur anerkannt wurde. Dies war der Ford EBR, der Anfang 2000 mit dem Management eine Vereinbarung über die Folgen für den Status der Mitarbeiter, die Arbeitnehmervertretung und die Beschaffung der Ausgliederung der Visteon-Komponententochter (DE0004254N) erzielte. 4Allerdings besteht eine Lücke zwischen diesem Grundsatz und der Realität. Erstens ist es nicht immer einfach zu definieren, welche Situation für den Mitarbeiter am besten ist. Dies zeigt sich in der Verbreitung von “Give and Take”-Vereinbarungen, in denen Arbeitnehmer häufig auf einige ihrer Rechte oder Leistungen im Hinblick auf die Erhaltung der Beschäftigung verzichten.5 Darüber hinaus haben mehrere Gesetze Ausnahmen vom Günstigkeitsprinzip eingeführt, angefangen bei den Auroux-Gesetzen bis hin zum Gesetz vom 20. August 2008, das mögliche Ausnahmen für Vereinbarungen auf Branchenebene über die Arbeitszeit einführt.

Seit Anfang der 2000er Jahre hat sich dieses Gesetzes gesetzwirtsweite geändert. Schließlich zeigt auch die Analyse der Funktionsweise von Konventionen kollektive, ihre Fähigkeit, Regeln oder Standards zu erzeugen, inwieweit die Idee eines Systems von streng hierarchischen Institutionen (Jobert et al., 1993; Le Corre, Saglio, 2007) muss qualifiziert sein. Im europäischen Automobilsektor scheint das Problem des Fachkräftemangels nicht besonders akut zu sein, zum Teil, weil Die Unternehmen häufig bedeutende Ausbildungsprogramme durchführen oder Beziehungen zu externen Institutionen wie Schulen und Hochschulen aufbauen, um ihren internen Bedürfnissen gerecht zu werden.